以案释法丨劳动关系与劳务关系，关注超退休年龄劳动者

导言

当下人口老龄化是世界人口发展不可逆转的总趋势，中国也不例外，近年来，中国的人口老龄化进一步增强，随着老年人数量的增多，也衍生出一系列退休人员再就业的问题，不少已经退休的大爷大妈们老当益壮，仍旧坚持工作，在岗位上发光发热，那这类已达退休年龄的劳动者（即“超退休年龄劳动者”）与用人者之间是劳动关系还是劳务关系？区分二者又有何实际法律意义？ 

鉴别“劳动”关系与“劳务”关系

第一，二者适用法律不同。劳动关系是用人单位与劳动者签订劳动合同后形成的权利义务关系，受劳动法及劳动合同法调整。劳务关系则是由两个或两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系，一般受民法典调整。

第二，二者权利义务不同。在劳动关系中，劳动合同双方主体之间除了财产关系还存在人身关系，用人单位与劳动者之间是领导与被领导、支配与被支配的关系。而在劳务关系中，双方主体法律地位完全平等，只存在财产关系，不存在人身隶属关系。

第三，二者对报酬的要求不一。在劳动关系中，用人单位支付的报酬不能低于最低工资标准的工资。而在劳务关系中，劳动报酬应当根据劳务市场价格确定或双方协商确定，无需遵守最低工资标准。

实务中针对超退休年龄劳动者的劳动关系认定存在着一些难点，用人单位经常以法定退休年龄作为抗辩事由，否认其与劳动者之间存在劳动关系，下面我将结合典型案例来进一步剖析实务中两种法律关系在涉及退休人员情景下的区分标准。

案例评析

案例一：合川法院公布三个劳动争议典型案例之二：胡某诉重庆某玻璃制品有限公司劳动争议案

原告胡某于2010年7月18日到被告重庆某玻璃制品有限公司上班，从事玻璃瓶加工工作，但是双方未签订《劳动合同》。被告自2010年9月起委托农商银代发原告胡某的工资，工资支付至2013年3月。原告胡某于2012年2月23日达到法定退休年龄，3月开始享受城乡居民养老保险待遇。2013年1月12日晚，原告胡某在为被告包装和运输玻璃制品过程中，右眼不慎被玻璃碎片划伤。由于原告已达到法定退休年龄，重庆市合川区劳动人事仲裁委员会作出不予受理案件通知书，原告不服该仲裁，遂诉至法院。最终，法院认定原、被告之间2012年2月前存在劳动关系，在2012年2月后，双方系劳务关系。

案例评析：本案的争议焦点在于劳动者超过法定退休年龄对劳动关系认定是否有影响。在本案中，法院已经查明原告胡某在2012年已达退休年龄，并依法办理了退休手续，开始享受养老待遇以及退休金待遇。根据《劳动合同法》第四十四条第二款的规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。所以，本案原告在退休之前与用人单位之间成立劳动关系，但自原告开始享受基本养老保险待遇后，双方的劳动关系就终止了，此后双方只能依法成立劳务关系。

案例二：江西省高级人民法院与江西省人力资源社会保障厅联合发布劳动人事争议十起典型案例之五：黄某与顺安某公司劳动争议纠纷案

年满50岁的黄某（未享受养老及退休待遇），在顺安某公司工作。2015年4月7日，黄某上班途径仓库附近时，被大风吹动的停放在旁边的厂车车门撞伤。顺安某公司仅支付医疗费用，并以黄某已达退休年龄，未缴纳工伤保险等为由拒绝支付其他赔偿项目。吉水县劳动人事仲裁委员会认为国家法定企业女职工退休年龄为年满50周岁，而黄某已超过法定退休年龄，故作出不予受理的决定。黄某不服，诉至吉水县人民法院，该院认定双方存在事实劳动关系，支持了黄某的诉讼请求，判决顺安某公司向黄某支付一次性伤残补助金15561元、一次性工伤医疗补助金8892元、一次性伤残就业补助金28899元。宣判后，双方当事人均未上诉。

案例评析：虽然黄某已达退休年龄，但根据《劳动合同法》第四十四条第二款的规定，黄某并未享受养老保险待遇，也未领取退休金，因此黄某不符合法定自动终止劳动合同的情形，更不符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款的规定，双方之间并非劳务关系，而应认定为劳动关系，黄某应当享受工伤待遇。

综合以上内容，我们可以看出，在实务中关于劳动关系与劳务关系的区分并非简单依据法定退休年龄，而应当关注劳动者是否依法办理退休手续并依法开始享受养老或退休待遇。已经享受相关待遇的劳动者，因其符合自动终止劳动合同的条件，结合最高法的司法解释，此时被认定为劳务关系的可能性很大。反之，没有享受相关待遇的劳动者则更容易被认定为劳动关系。

法律意义

在劳动争议案件中，区分劳动和劳务关系对超退休年龄劳动者具有重要法律意义，一字之差对超退休年龄劳动者的合法权益有着重要影响。

首先需要注意的是用人者解雇劳动者的情形。在劳动关系中，用人单位违法解除劳动合同的，需要依法承担额外的经济补偿（参照劳动合同法第四十六条）。而在劳务关系中，用人者擅自解雇劳动者的，其需承担何种赔偿、违约责任一般由当事人自行约定，法律不强制用人单位承担额外的赔偿或补偿责任。

然而更重大的法律意义在于，超退休年龄劳动因工受伤应当如何处理，在两种不同的法律关系下，劳动者所承担的风险也有所不同。如果认定超退休年龄劳动者与用人单位构成劳动关系，用人单位则必须为劳动者缴纳工伤保险，劳动者依法享受工伤待遇，出现伤情时须根据《劳动能力鉴定 职工工伤与职业病致残等级》这一鉴定标准进行评估，在此标准中，工伤导致骨折至少可以评定十级伤残，在人身损害赔偿的标准中，十级伤残能够获得一定的伤残赔偿金。而一旦双方是劳务关系，则应当根据民法典第一千九百二十条的规定，由接受劳务的一方承担责任，法律也不强制用人者为劳动者缴纳工伤保险，此时的劳动者一般不能构成工伤，伤情认定也应当以《人体损伤致残程度分级》作为标准，在本标准中，对于伤残等级分级采取封闭式列举的规定，劳动者评定伤残等级的标准更加严格，请求伤残赔偿金的难度也相应加大。考虑到超退休年龄劳动者的身体机能已经老化，受伤所需的恢复期更长，损失也会更多。可见，在劳务关系中，超退休年龄劳动者获得的保障更少，所承担的风险更大，其遭受的损失更难得以救济。

风险规避及救济

作为超退休年龄劳动者，又应当如何尽可能规避和救济这些问题呢？首先劳动者应当牢记，实践中判断超退休年龄劳动者与用人单位之间的法律关系的标准主要是看劳动者是否已经依法享受养老保险待遇或退休金待遇。在未依法享受养老或退休待遇时，劳动者与用人单位之间仍旧可以依法认定为劳动关系，此类劳动者应当事先积极与用人单位签订劳动合同，要求用人单位依法继续为劳动者缴纳社会保险，在遭受损害时第一时间保留证据，通过协商、向劳动监察部门投诉、申请仲裁和法院诉讼等方式进行救济。而已经按规定办理退休手续并开始享受相关待遇劳动者，根据《工伤保险条例》第二条、第六十一条以及人社部2016年3月28日《关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见（二）》第2条的规定，对此类已经享受养老保险或退休待遇的劳动者，只有在用人单位为其缴纳了工伤保险费用时，劳动者因工受伤才能适用《工伤保险条例》，享受工伤待遇。因此，此类劳动者虽然仍应尽量签订合同，但不必分散过多注意力去纠结合同名称是“劳动”还是“劳务”，因为已经享受了养老退休待遇，即使签署的是“劳动合同”，日后出现纠纷时也极易被认定为劳务关系。此时劳动者应更多关注合同具体内容，如工作时间和内容、劳动保护措施和工资待遇等，当然最重要的是，必须关注用人者是否承诺按时足额缴纳工伤保险费用，尽可能要求用人者将缴纳保费的承诺写入合同。同时，劳动者还应当审查合同的双方违约责任，明确解除合同的情形和赔偿标准，全面固定双方权利义务，以此尽量保证即使出现纠纷时，自身也能得到最大程度的保护。

结语

国人自古以来都讲究安居乐业、颐养天年，尊老敬老爱老也是中华民族的传统美德，劳动者超退休年龄劳动者有权参加劳动，但也应当得到更多的关注和保护。